工资9年不涨，质检师徒叹无奈

　　近日，劳动保障部办公厅副主任尹成基透露，相关数据显示，2000年最高行业人均工资水平是最低行业的2.63倍，而到了2005年扩大到4.88倍，而且绝对差距也从8436元扩大到32249元。记者了解到，在收入差距不断扩大的同时，也有一些企业工资停滞不前……

　　王强是一名服装厂服装质量检测师。9年前，他作为另一家服装厂的技术总监，负责厂里所有出口服装的检测工作时，被一家外资大型服装厂看中，外资厂老板给王强开出了诱人的待遇：月薪3000元，加年终奖金。

　　虽然原老板再三挽留，但面对当时每个月仅有的1500元工资，新东家开出翻番的薪资还是把王强吸引了过去。当时，王强的高薪金待遇曾让很多朋友所羡慕。

　　可是一晃9年过去了，朋友的工资都在逐年增长，并先后超过了他，而他的工资仍然停留在3000元。

　　王强有点不明白，为什么整整9年了，自己的工资却还是一分不涨呢？于是他找到老板，老板告诉他：“这几年厂里经济不很景气，而且我们9年前就给你3000元了，早把你现在的工资缺口给补上了。何况你每年奖金都高于别人，等于另一种涨法。如果你的工资高过别人，同级别的员工都会要求看齐的，厂里负担不起。”王强无法理解，难道9年前的高工资就是为了后来不加工资而给的吗？自己该怎么办？

　　而对厂里有关自己奖金的说法，王强也有异议，因为自己的年终奖金也没有增长过。

　　无独有偶，在沪上一家民营企业工作了6年的刘东也遇到了同样的烦恼。几年的辛苦工作，以前的同学工薪待遇都改善了不少，自己却一直“原地踏步”。

　　刘东多么希望自己企业的领导也能够像其他企业的老板一样为自己增加收入，“但跟领导提怕得罪领导，不提收入低的状态就无法改善，自己该怎么办？”

　　无奈之一 “涨工资”只是指导意见

　　相关部门：各企业可根据实际情况决定

　　带着王强的疑问，记者从上海市劳动和社会保障局了解到，上海出台了《上海市劳动和社会保障局关于2007年本市企业工资增长指导线的通知》。

　　通知规定，2007年本市企业工资增长平均指导线为9％，上线为12％，下线为3％。

　　生产经营正常、有盈利的企业，若上年工资水平在全市职工平均工资左右，可参照平均指导线增长工资；若上年工资水平在全市职工平均工资50％左右，可参照上线增长工资；若上年工资水平在全市职工平均工资2倍左右，参照下线增长工资。亏损的企业，可参照下线增长工资。

　　记者还了解到，上海市劳动和社会保障局也出台过《关于加强企业内部工资分配工作的指导意见》。《意见》中明确提出，一线职工未增加工资的，经营者工资也不得增加。

　　虽然要求很明确，但工作人员告诉记者，通知只是指导性的意见，并没有要求强制执行。各企业一般是根据实际情况，参考工资增长指导线、行业人工成本水平，参考劳动力市场工资指导价位，合理确定经营管理、专业技术、生产服务等各类人员的工资水平。企业方和职工方一般都是通过工资集体协商方式确定本企业的工资分配制度、分配形式及工资调整幅度。所以，王强所在服装厂不给王强增长工资可能有着一些生产成本、企业效益方面的原因。

　　因此，王强目前无法按照《上海市劳动和社会保障局关于2007年本市企业工资增长指导线的通知》，要求老板给他增长工资。

　　无奈之二 没有相应机制促使工资上涨

　　律师建议：王强只能选择离去

　　既然相关的通知不能强制企业增长王强的工资水平，那么，在很多企业都在涨工资的情况下，9年内王强的工资却没有任何增长，这是否符合相关规定呢？

　　对此，上海市律师协会劳动法业务委员会委员陆胤表示，王强所在的服装厂9年里没有给王强增长一分工资，的确属于一种不正常的现象。

　　陆胤说：“各企业的经济运行最终要靠市场经济来调节，对于工资增长机制，实际上是国家基于市场反映做出的相应规定，是对大部分企业的一种有效指导。”工资的增长指导线虽只是个指导性意见，但是对于一个企业而言，关系到其在充分的市场竞争体制下能否很好地留住企业所需的人才。

　　在陆胤看来，王强所在服装厂的负责人的说法并不合理，因为职工的劳动报酬是不可能这样预先支付的。

　　虽说各企业制定工资增长水平是根据企业自身的发展态势、效益情况及职工的具体表现来规定的，但是不能把9年前的工资当作后来工资的预付。

　　陆胤表示，我国《劳动和社会保障法》中规定了公民的劳动权，即公民享有平等的就业机会权和职业选择权。职工可以选择合适的企业，如果觉得不合适，可以选择离开。也就是说，像王强这样的高级技术人员完全可以选择其他更为合适的企业，只要他自身确实存在着价值，就能得到相应薪酬体现的机会。

　　陆胤说，针对目前我国在收入分配和工资水平方面不同地区和行业存在的不同差距，有关部门将着手研究建立“职工工资正常增长机制”，以改变目前地区和行业收入差距较大的现状。相信今后，诸如王强这样的情况会得到很好地改善。

　　未来保障 企业工资收入分配差距趋于合理

　　劳动保障部：职工工资酝酿建立正常增长机制

　　那么，陆胤提到的“职工工资正常增长机制”到底是一个什么样的保障机制呢？

　　记者从劳动保障部门了解到：日前，在劳动保障部第三季度新闻发布会上，劳动保障部办公厅副主任尹成基表示，在收入分配方面、工资水平方面，地区和行业存在着比较明显的差距，这个问题已受到我国政府的高度关注，并要求劳动保障部研究建立职工工资正常增长机制。

　　尹成基主任介绍，从总的工资水平的增长来看，这几年增长幅度还是比较大的，但也有部分群体感觉工资增长并不快，这是由于地区、行业的差别，高收入者和低收入者之间的收入有一定差距。相关数据显示，2000年，最高行业人均工资水平是最低行业的2.63倍，而到了2005年扩大到4.88倍，而且绝对差距也从8436元扩大到32249元。

　　尹成基表示，我国在收入分配问题上，已经采取了一系列措施，在企业、机关、事业单位退休人员待遇差距问题上，我国已连续3年调整企业退休人员的待遇。“中央决定还将再连续调整3年。”尹成基说。另外，对农民工工资问题，我国颁布了最低工资标准制度；同时对企业在职职工，要求根据当地的社会平均工资水平的增长状况对最低工资标准进行调整。今年已有21个省市对最低工资标准进行了调整。

　　上海日前也出台了《上海市发展和谐劳动关系三年行动计划（2007年—2009年）》，其中要求，3年内基本形成企业普通职工工资的正常增长机制，职工工资增幅要与同期全市生产总值增幅相适应，以使企业工资收入分配差距趋于合理。

　　（文中王强、刘东系化名）

　　专家声音 加快税收等改革

　　社会上，和王强、刘东有着同样遭遇的企业员工还大有人在。面对数量庞大的民营、合资、外资等企业，有关部门靠简单的指导性意见显然无法约束各家企业。那么，怎么样才能从根本上使职工工资保持“正常增长”？

　　观点1 建立相对合理的收入分配格局

　　复旦大学中国经济研究中心主任张军教授认为，在大部分行业工资水平由市场竞争决定的情况下，垄断行业因“垄断”而享有的高薪不尽合理。要建立相对合理的收入分配格局和秩序，关键在于打破垄断行业的非市场化，将所有行业纳入到一个相对充分和公平的竞争环境中。

　　如何将这一机制的限制性功能执行到位，这应该成为机制设立部门首要考虑的问题。他建议，可以进一步健全个人所得税制度，建立更严密的税收监管体系，改变目前高收入群体缴税少、工薪阶层反成缴税主力的不合理现象，打破大部分个人所得税为普通工薪阶层缴纳的现状，对垄断性行业采取不同的累进税率，使财税政策对收入分配的调节作用正常发挥。

　　观点2 改个税优于调节工资

　　对此，陆胤也表示，有关部门确实已看到收入分配的症结所在，建立“职工工资正常增长机制”可谓用心良苦。不过，任何对症下药的良方都必须考虑到可操作性，否则治标不治本，相关举措被既得利益阶层轻易化解，一番好意难免付之东流。

　　陆胤说：“我们知道，市场竞争是存在着一种‘马太效应’的，即让穷人愈穷，富人愈富。内部分配的不公，是导致社会整体收入分配差距扩大的一个重要原因。即便是在工资福利较高的垄断行业内部，也存在内部分配失调的状况。也就是说，大部分垄断行业从业者尽管收入远远高于社会平均水平，但也同样处在内部分配链的最末端。”

　　因此，所谓的“高收入者”与“低收入者”是相对而言的，解决这种贫富两极分化的问题，需要动态的治理。既要有宏观的遏制措施，即出台符合经济规律与社会现实的经济政策，缩小行业间的收入差距；也要有“微观”的调节手段，有效消除经济单位内部的分配不公。

　　在陆胤看来，带有明确调节收入分配差距制度导向的职工工资正常增长机制，必须要具有“内调”功能。“内调”与“外调”双管齐下，“高收入”与“低收入”的财富状况才会在制度的监控推动下处于理性的范畴之内。

　　陆胤说：“我国现行的个人税收体制、社会保险费征收办法确实存在着一些问题，虽然部分企业每年会有固定的工资增长幅度，但是扣除了这些要缴纳的东西，得到的部分是少之又少，所以希望国家要加快个税、社会保险费的改革。”

　　当然，严格说来，改革个税体制也只能算是解决收入差距过大的亡羊补牢之策。“王强现象”已经不是简单的个例，根本上根治这一顽症仍然有赖于垄断的破除、企业运作管理的现代化，只不过解决这些问题非一朝一夕之功。就当下而言，治本兼顾治标，内外调节，老百姓才能更多地共享改革与发展的成果。从长远来看，“内调”才是抑制社会收入分配差距扩大制度流程中的重要一环。